灵活用工市场出现这些信号

  • 栏目:行业动态
  • 发布:2020-07-11

在美国的《民主期刊》(Journal of Democracy)上,尼克哈诺尔和戴维罗尔夫曾写下句子,“ 终身制职业的时代一去不复返,取而代之的是一个决心要将全职员工转换为承包人、供应商及临时工的新型经济。”可见如今灵活用工越来越被重视,而灵活用工也有四个重要信号,能让我们快速读懂未来劳务用工的新趋势!
如今“灵活用工”在市场上已被广泛应用,但在国内法律上并无定义。人力资源与社会保障部在《关于我国灵活就业情况的统计分析》中,把灵活就业人员分为自营劳动者、家庭帮工和其他灵活就业人员等。照此来看,灵活用工是相对于正规用工而言的一种用工形式。事实上,这种“除全日制劳动关系以外的用工形式”的定义,确实获得了不少业内人士的肯定。不过大家也提出担忧:这种定义方式概念未免太大,而过大的定义,对于有关部门制定后续政策或许会造成阻碍。

近几年随着互联网、高科技的快速发展,新业态下形成的各种“平台型用工”正在飞速发展。上海市总工会在为灵活就业群体定制的基本保障时,则将以物流快递员、家政服务员、护工护理员、网约送餐员、货运驾驶员等为典型代表的平台型灵活就业群体纳入其中。由此,上海《劳动报》结合多方释义,将“灵活用工”定义为:包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活,以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。可见灵活用工是比较多样化的!

2019年7月17日,国务院常务会议中提出支持平台经济健康发展的三点措施:发展平台经济新业态、优化发展环境和推进“互联网 监管”。互联网技术与数字革命对传统用工方式带来巨大变化,包括上班、考核、管理、沟通等模式的变化。自此呈现出工作可远程、地点不固定、沟通可随时、管理结果导向、工作可灵活等状态。由此可见,在互联网科技的促进下,灵活就业与灵活用工的就业与用工方式不断产生新机遇!

如今越来越多的人选择灵活就业,而平台经济下的灵活用工增加了就业岗位,让劳动力供需双方的对接变得更简单,不过也出现了很多用工争议。由于没有清晰区分平台用工中的不同形式,也没有充分认识到新型劳动形式的特殊性,导致用老办法管理新业态的错位。新业态用工的法律依据是《电子商务法》,而灵活用工的依据则是《劳动法》,个人无论是通过互联网技术或信息网络提供服务,还是通过线下方式提供服务,均属于“劳动行为”。因此,在劳动行为中出现的任何问题,均应按照《劳动法》、《劳动合同法》以及《社会保险法》等法律来进行救济。

一些新业态的用工劳动保障一直是灵活用工的“阿喀琉斯之踵”。近日,浙江省人力资源和社会保障厅发布了优化新业态劳动用工服务指导意见,切实维护新业态从业人员合法权益。公告从用工方式、工时制度、保障机制、用工管理、培训服务、预防纠纷等方面为当前新业态劳动用工服务发展指明了方向:
一是灵活用工休息权得到保障。新业态的企业和从业人员达成一致意见,可在劳动合同或相关协议中明确具体休息休假或经济补偿办法。根据生产实际情况实行特殊工时制度。业务清淡时可采取集中放假、轮岗轮休、待岗培训等多项维护新业态从业人员权益的政策。尽量做到少裁员或者不裁员,促进就业稳定。
二是劳动关系、社会保险得到保障。《意见》要求与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员,应当依法参加社会保险,企业应当与其依法签订书面劳动合同,劳动合同的期限由双方协商确定。发挥新业态用工主体作用的平台,可以为从业人员及全省上年度职工月平均工资为基数单险种参加工伤保险。非全日制用工与未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员,可以按规定以灵活就业人员身份参加社会保险。新业态从业人员可以按规定先行参加工伤保险。平台可以通过购买商业保险的形式,把应承担的工伤保险责任转由商业保险承担。看来政策为新业态从业人员还是考虑很周到的!

三是允许采取灵活多样的劳动用工方式。《意见》从两个方面分别作出规定:第一,属于劳动关系类的劳动用工,依照劳动法律法规进行调整;第二,属于非劳动关系类的劳动用工,依照民事关系进行调整。新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位,可采用劳务派遣等用工方式;新业态企业根据实际情况依法使用非全日制用工的,可与从业人员签订书面劳动合同或者订立口头协议;新业态从业人员在不影响本企业工作任务完成且原单位未限制的情况下,可与其他单位建立劳动关系。

灵活用工不只能提高效率,“灵活用工”模式的核心用来解决企业突增的、巅峰期的、季节性的人员需求,打破用工地域、用工时间的限制,从根源上解决企业用工难和人力成本问题。相比于建筑工人、家政保洁、话务客服等传统灵活用工岗位,软件开发、财务会计、创意策划等高级专业人才,也更愿意灵活就业,按专业成果通过灵活用工平台与企业进行合作。这种合作制关系,将成为企业主流用工模式!

     
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